leadership ( kepemimpinan )

1. Pengertian Kepemimpinan (Leadership)

“Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Pembahasan tentang kepemimpinan menyangkut tugas dan gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi kelompok, yang mempengaruhi kepemimpinan seseorang.”

Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sekarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan Hersey menambahkan bahwa leadership adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.

Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sekarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan Hersey menambahkan bahwa leadership adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.

Genetic Theory

Pemimpin adalah dilahirkan dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.

Traits theory

Teori ini menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada karakter pemimpinnya. Sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik, dan kemampuan sosial. Karakter yang harus dimiliki seseorang manurut judith R. Gordon mencakup kemampuan istimewa dalam:
- Kemampuan Intelektual
- Kematangan Pribadi
- Pendidikan
- Statuts Sosial Ekonomi
- Human Relation
- Motivasi Intrinsik
- Dorongan untuk maju

Ronggowarsito menyebutkan seorang pemimpin harus memiliki astabrata, yakni delapan sifat unggul yang dikaitkan dengan sifat alam seperti tanah, api, angin, angkasa, bulan, matahari, bintang.

Behavioral Theory

Karena ketyerbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui trait, para peneliti mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti perilaku pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki memimpin ke bagaimana perilaku seorang untuk memimpin secara efektif.

a. Authoritarian, Democratic & Laissez Faire
Penelitian ini dilakukan oleh Lewin, White & Lippit pada tahun 1930 an. Mereka mengemukakan 3 tipe perilaku pemimpin, yaitu authoritarian yang menerapkan kepemimpinan otoriter, democratic yang mengikut sertakan bawahannya dan Laissez - Faire yang menyerahkan kekuasaannya pada bawahannya.

b. Continuum of Leadership behavior.
Robert Tannenbaum dan Warren H Schmidt memperkenalkan continnum of leadership yang menjelaskan pembagian kekuasaan pemimpin dan bawahannya. Continuum membagi 7 daerah mulai dari otoriter sd laissez - faire dengan titik dengan demokratis.

c. Teori Employee Oriented and Task Oriented Leadership - Leadership style matrix.Konsep ini membahas dua orientasi kepemimpinan yaitu
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan dimana perilaku pemimpinnya dalam penyelesaiannya tugasnya memberikan tugas, mengatur pelaksanaan, mengawasi dan mengevaluasi kinerja bawahan sebagai hasil pelaksanaan tugas.
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai akan ditandai dengan perilaku pemimpinnya yang memandang penting hubungan baik dan manusiawi dengan bawahannya.

Pembahasan model ini dikembangkan oleh ahli psikologi industri dari Ohio State University dan Universitas of Michigan. Kelompok Ohio mengungkapkan dua dimensi kepemimpinan, yaitu initiating structure yang berorientasi pada tugas dan consideration yang berorientasi pada manusia. Sedangkan kelompok Michigan memakai istilah job-centered dan employee-centered.

d. The Managerial Grid
Teori ini diperkenalkan oleh Robert R.Blake dan Jane Srygley Mouton dengan melakukan adaptasi dan pengembangan data penelitian kelompok Ohio dan Michigan.

Blake & Mouton mengembangkan matriks yang memfokuskan pada penggambaran lima gaya kepemimpinan sesuai denan lokasinya.

Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa behavioral theory memiliki karakteristik antara lain:
- Kepemimpinan memiliki paling tidak dua dimensi yang lebih kompleks dibanding teori pendahulunya yaitu genetik dan trait.
- Gaya kepemimpinan lebih fleksibel; pemimpin dapat mengganti atau memodifikasi orientasi tugas atau pada manusianya sesuai kebutuhan.
- Gaya kepemimpinan tidak gifted tetapi dapat dipelajari
- Tidak ada satupun gaya yang paling benar, efektivitas kepemimpinan tergantung pada kebutuhan dan situasi

Situational Leadership

Pengembangan teori ini merupakan penyempurnaan dari kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya. Dasarnya adalah teori contingensi dimana pemimpin efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkan secara tepat.

Empat dimensi situasi secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap kepemimpinan seseorang.
- Kemampuan manajerial : kemampuan ini meliputi kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penelitian terhadap reward yang disediakan oleh perusahaan.
- Karakteristik pekerjaan : tugas yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat, tingkat kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik organisasi : budaya organisasi, kebijakan, birokrasi merupakan faktor yang berpengaruh pada efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik pekerja : kepribadian, kebutuhan, ketrampilan, pengalaman bawahan akan berpengaruh pada gaya memimpinnya.

a. Fiedler Contingency model
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
- task structure : keadaan tugas yang dihadapi apakah structured task atau unstructured task
- leader-member relationship : hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
- Position power : ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:

-> legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin
-> reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan
-> coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman
-> expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
-> referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
-> information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.

b. Model kepemimpinan situasional 'Life Cycle'

Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya.

Ada 4 tingkat kematangan bawahan, yaitu:
- M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan
- M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa
- M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin
- M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas.

Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:
- Gaya 1 : telling, pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya.
- Gaya 2 : selling, pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas.
- Gaya 3 : participating, pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan.
- Gaya 4 : delegating, pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya.

Transformational Leadership

Robert house menyampaikan teorinya bahwa kepemimpinan yang efektif menggunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi untuk meningkatkan karismatiknya. Dengan kharismanya pemimpin transformational akan menantang bawahannya untuk melahirkan karya istimewa.

Langkah yang dilaksanakan pemimpin ini biasanya membicarakan dengan pengikutnya bagaimana pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya mereka sebagai anggota kelompok, bagaimana istimewanya kelompok yang akan menghasilkan karya luar biasa.

Kepemimpinan Partisipatif

Mitch Mc Crimmon (2007) menulis bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim.

Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.

Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance".

Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Antara lain:

Pertama: kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain atau mempengaruhi orang lain , yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin dan ikut berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:

• Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

• Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya

• Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.

• Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.

• Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.

Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.

Ketiga: kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda.

Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing, "). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin.

Teori X dan Teori Y - Douglas McGregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan Y dimana teori X memandang manusia malas tidak suka bekerja menghindarkan tanggung jawab suku dibimbing diperintah dan diawasi serta mementingkan diri sendiri sehingga untuk memitivasi karyawan harus dilaukan dengan cara pengawasan ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh sungguh

Sedangkan teori Y memandang bahwa manusia atau Karyawan itu Rajin, suka bekerja memikul tanggung jawab berprestasi, kreatif dan inovatif menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan,kerja sama, dan keterikatan pada keputusan.(Mc Gregor dalam Hasibuan 2001:1600)

Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya hádala:

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia ádalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangka.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

TEORI SISTEM EMPAT DARI RENSIS LINKERT

Empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat sistem

tersebut terdiri dari:

Sistem 1, otoritatif dan eksploitif :

Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah

para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara

kaku ditetapkan oleh manajer.

Sistem 2, otoritatif dan benevolent:

Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan

untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

Sistem 3, konsultatif:

Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal

itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusankeputusan

mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih

digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

Sistem 4, partisipatif :

Adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi

seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat

oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka

melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota

kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan

penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada

bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.

teori of Leadership Pattern Choice tannen baum and scmidt

Tannenbaum-Schmidt


Bagaimana bisa seorang manajer mengatakan gaya manajemen apa yang digunakan? Pada tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Business Review. Artikel ini, berjudul "Bagaimana Memilih sebuah Pola Kepemimpinan, adalah signifikan dalam bahwa itu menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manajer. Di bagian atas diagram di bawah ini anda akan melihat akrab "Hubungan Oriented" dan "Tugas Berorientasi" kontinum, yang juga diberi label "Demokrasi" dan "otoriter."

Diagram menunjukkan dimensi lain: "Sumber Otoritas". Pada akhir demokratis diagram, manajer memungkinkan kebebasan karyawan. Pada akhir otoriter diagram kita melihat bahwa manajer adalah satu-satunya sumber otoritas. Kita pergi dari otoritas buruh untuk otoritas manajer.

 berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan dengan pertanyaan seperti manajer dapat demokratis terhadap bawahan, namun mempertahankan otoritas yang diperlukan dan kontrol. untuk tujuan analisis mereka telah menghasilkan sebuah kontinum perilaku kepemimpinan mulai dari autoritarian styeles di satu ekstrem ke gaya demokratis di sisi lain, yang mereka sebut bos s-berpusat dan berpusat pada bawahan tidak seperti orang lain model kepemimpinan berusaha untuk menyediakan kerangka kerja untuk analisis dan pilihan individu.

 para penulis mengusulkan tiga faktor utama yang menjadi pilihan tergantung pola kepemimpinan:

1. kekuatan di manajer (egattitudes, kepercayaan, nilai-nilai)

2. kekuatan di bawahan (egtheir sikap, kepercayaan, nilai dan harapan dari pemimpin)

3. kekuatan dalam situasi (egpreasure dan kendala yang dihasilkan oleh tugas-tugas, iklim organisasi dan lain-lain faktor extrancous).

Tujuh "pola kepemimpinan" yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.

Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.
Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.
Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

Kepemimpinan Pola 1: "Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior."

Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 2: "Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan."

Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.

Kepemimpinan Pola 3: "Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan."

Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

Kepemimpinan Pola 4: "Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok."

Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

Kepemimpinan Pola 5: "Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan."

Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

Kepemimpinan Pola 6: "Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar."

Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 7: "Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup."

Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

 

kekuasaan dan pemberdayaan dalam organisasi

KEKUASAAN DAN PEMBERDAYAAN DALAM ORGANISASI

Pada dasarnya organisasi mempunyai sifat berusaha memenuhi beberapa jenjang keteraturan terrtentu sehinga  dapat bertahan dan mencapai tujuannya. ini berarti organisasi haruis dapat mengajak anggitanya bersikap dengan cara - cara yang bermanfaat bagi organisasi. ini dapat meliputi suatu keteraturan atau ( order ) yang di rundingkan. tetapi pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan individu yang berhubungan dengan organisasi atau mereka untuk melakukan hal ini dengan mengunakan kekuasaan.

dengan kata lain,bahwa organisasi meiliki tujuan tertentu dan memiliki sifat untuk selalu dapat memenuhi tujuan tersebut. Usaha mereka Untuk melakukan hal ini adalah dengan melakukan kekuasaan.

Clegg ( 1989 ) mengemukakan bahwa " organisasi pada dasarnya adalah pengendaliandalam memperluas kekuasaan melalui pendelegasian. orang harus dapat menyatukan delegasi dengan kekuasaan yang mengesahkannya " dalam kebanyakan kasus, individu dalam organisasi juga menginginkan rasa kendali ( sense of control ). kekuasaan apa yang digunakan dan bagai mana menggunakannya penting bagi masalah kepentingan siapa yang dilayani dan untuk tujuan apa. organisasi menggambarkan suatu bagian nyata dari kehidupan dan identitas pribadi. istilah pemberdayaan ( emprowerment ) merujuk kepada proses yang menyangkut cara individu menggunakan kekuasaan dalam organisasi.

banyak konsep atau definisi mengenai kekuasaan. konsep tradisional mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan perorangan untuk menentukan dan membatasi hasil - hasil. ada pula yang melihat kekuasaan sebagai pengaruh yang sebenarnya.

selanjutnya clegg memandang kekuasaan bukan tentang konsep maupun definisinya melainkan pada kenyataan yang mendasar mengani apakah keuasaan didistribusikan secara luas atau hanya milik kalangan tertentu saja, apakah kekuasaan di sengaja atau tidak disengaja, apakah kekuasaan hanya berkisar pada masalah pengambilan keputusan atau bukan hanya pada pengambilan hal keputusan, apakah tidak mengambil keputusan adalah sebuah tindakan atau bukan, apakah kekuasaan kemampuan untuk bertindak atau pelaksanaan tindakan.

Mintzberg melihat kekuasaan tidak pada hal - hal seperti diatas melainkan kepada siapa yang memperoleh kekuasaan, kapan kekuasaan diperoleh, bagaimana memperoleh kekuasaan.

Boulding ( 1989 ), mengemukakan gagasan bahwa kekuasaan itu dalam arti luas, sampai tingkat mana dan bagaimana lita memperoleh yang kita inginkan. bila hal ini diterapkan pada lingkungan organisasi, ini adalah masalah penentuan di seputar bagaimana organisasi memperoleh apa yang diinginkan dan bagaimana pemberi andil dalam organisasi memperoleh yang mereka inginkan. dalam hal ini, kekuasaan di pandang sebagai kemampuan perorangan atau kelompok untuk mempengaruhi , memberi perintah, dan mengendalikan hasil - hasil organisasi.

jadi dapat dikatakan bahwa dinamika organisasi kekuasaan sangat di perlukan. Boulding menemukan 3 jenis kekuasaan dalam mempertahankan organisasi yaitu :

1. kekuasaan bersifat menghancurkan, menghasilkan, dan menyatukan. Kekuasaan destruktif adalah kekuasaan untuk potensi menghancurkan dan mengancam.
2. kekuasaan produktif atau menghasilkan bersifat ekonomik dan meliputi kekuasaan untuk menghasilkan dan menjual.
3. kekuasaan integrative berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang bersama dan mampu menggerakan orang kearah tujuan bersama. Menurut boulding kekuasaan integratif adalah bentuk kekuasaan yang paling dominan.

contoh kasus :
pada saat saya menjadi ketua dalam suatu komunitas organisasi, dimana didalam komunitas itu mempunyai banyak peraturan yang harus di patuhi oleh setiap individu - individu yang ada di komunitas organisasi saya tersebut.

salah satu contoh peraturannya adalah :

"saya memerintahkan kepada anggota - anggota yang tergabung didalam komunitas saya untuk selalu berkumpul di tempat yang telah ditentukan dalam satu minggu sekali peraturan ini wajib di jalankan walaupun saya mengetahui mereka mempunyai acara atau kegiatan,Tetapi saya tidak peduli hal itu karena disini saya sebagai ketua komunitas organisasi berhak dan berkuasa membuat peraturan."

my biografii

"Vennie"...mmm..smua tmn2 qw memanggil qw,tp sii ada yang panggil akko cherry jg sii.hhii...,qw tuh paling g suka sm hal yang serba rempong...aliass ribett..bett..bett..n akko trmasuk orng yang bnr2 santai dlm hal apapun termasuk brangkat ngampuss..smp2 setiap akko ngampuss selalu telatt.."gunadarma"tuw kampuuss akko lhoo..n dm nada anak2 PA 05 pasti di situu ad akkoo...,,bnyk tmn2 qw yang blng akko niy ank'y gaaool gheelaa...g tauu dey tu knp bs di bilang ky gt...fashion bagi qw tuw adalah hal yang paling pentingg..cz bagii akko penampilan tu nomor satu..,mama..papa..ade qw..tmn2.qw..dll selalu bilang akko anak yang bawel+crewet+sk kritik+pgn serba tau...hhi.ngebuat orang-orang ketawa smp sakit perutt atw smp ngluarin air mata adalah suatu kebahagian buat qw..,akko salahh satu alumni SMA KORPRI..tp lupa tu angkatan brp,,bagi akko masa2 SMA tuw bnr2 seru2 bgd...akko termasuk orang yang byk tingkahh d SMA dL..dari bajuu smp rokk serba ngpreess...smp kena kasuus gr2 pcaran.hhaa jd maluu...,wktu SMA dL akko aktif d cheerleaders..pd saat tuw qw jd mountain'y tim cheers korpri...n bnyk prestasi yang qw raiih pd saat akko competisi cheerleaders...,pada saat qw masuuk kul akko mulaii mencoba lebih konsen dengan dunia dance akhir qw ktrima di salah satu sanggar dance d daerahh fatmawati..niy sanggar terkenal banged lhoo..n akko butuh perjuangan yang kerass buat keterima di sanggar ini..nama sanggar'y ALFA PLUS DANCER.,bnyk pengalaman yang akko dapetin dari sanggar qw niy dari yang ikut event d mall2 smp akko kepilihh ikut seminar dance di tokyoo...wwaaaw ga bs d ungkapin dengan kat2 pkoknya..tapii...buatt ngelampiasin hobii qw niy...nilai-nilai kampuss qw jadii ancuur...cuur..cur..,akko bahagia bisa punya temen yang bisa ngertiin akkoo...akko juga bahagia punya co yang baik hatii...mauu di repotinn..mauu di bawelin..(pkok'y lavt u deyy syangg).akko juga bahagiaa punya mama...papa yang baweelllnya minta ampuunn....hhii,,akko selalu berdoa agar akko selalu jadi anak yang bisa dibanggakan oleh mama...papa qw yang tercintaa...